Ledelse

Ledelsesteamet består af leder og tre afdelingsledere. Vi har ledelsesmøder en gang om ugen og vi aftaler hvornår vi holder fri og ferie, der vil derfor som udgangspunkt altid være en ledelsesperson til stedet i institutionen.

Samarbejde og sparring

Vi ønsker et tæt samarbejde i ledelsen. Sparring er et kodeord for os – vi mener at beslutninger træffes bedst i refleksion med andre, og vi arbejder aktivt på, i en travl hverdag, at leve op til ordene i praksis.

Det ledelsesmæssige ansvar

Lederen har ansvaret for institutionens daglige drift, og for de pædagogiske, administrative, personalemæssige og økonomiske forhold samt for børn, forældre og samtlige eksterne samarbejdspartnere. Derudover skal ledelsen holde sig orienteret om, og aktivt forholde sig til, udviklingen og de deraf følgende tiltag og ændringer, der påvirker vores område og institution.

I lederens fravær har afdelingslederne kompetence inden for alle ansvarsområder, hvilket betyder at afdelingslederne har det overordnede ansvar for den daglige drift. Ledelsen skal sikre at “de ydre rammer” i institutionen er i orden, og således sikre de optimale muligheder for et godt “institutions liv”.

Garant for en høj kvalitet i institutionens indre liv

Ledelsen skal være garant for en høj kvalitet i institutionens indre liv, både med hensyn til pædagogisk arbejde og udvikling, samt forældresamarbejde på alle niveauer, herunder information og forældremøder.
 Ledelsen skal sikre en arbejdstilrettelæggelse, der på bedst mulig måde tilgodeser børnenes dagligdag, det pædagogiske grundlag, de aktuelle personaleressourcer, samt tage højde for individuelle personaleønsker, så vidt det er muligt.

Ledelsen skal arbejde bevidst med institutionens kultur på alle niveauer. F.eks. menneskesyn, etik, moral, trivsel, kommunikationsformer, “omgangstone” i såvel harmoniske, kritiske og konfliktrige situationer.

Ledelsen skal holde sig, og medarbejderne, orienteret om alle væsentlige ting i relation til institutionens liv og virke, for at have et kvalificeret grundlag for at kunne tilrettelægge, planlægge, vurdere og beslutte.

Ledelse af medarbejderne

Ledelse er mange ting og der findes ikke kun én ledelse. Alle medarbejdere er i princippet leder af deres egen arbejdsproces; at lede børn på deres livsvej.

Ledelsens opgave er at lede ledelsesprocessen. At koordinere, understøtte og udvikle de mange individuelle ledelses-/arbejdsprocesser og at sikre, at der er klare mål og rammer for det pædagogiske arbejde.
Hvis ledelse skal lykkes, og være en afgørende faktor for det gode arbejdsliv for alle ansatte på arbejdspladsen, er det nødvendigt, at der udvikles anerkendende relationer mellem leder og medarbejdere.

Udfordrende ledelse er forudsætning for medarbejdernes faglige og personlige udvikling

Det er lederens overordnede opgave, at lede medarbejdernes processer i overensstemmelse med institutionens opgave og mål. Det vil sige at koordinere, understøtte og udvikle de mange individuelle processer og sikre, at der er enighed om mål, principper og rammer for det pædagogiske arbejde. Ligeledes er det lederens opgave at sikre en koordination af medarbejdernes forskellige kompetencer, i opgaveløsningen.
Ledelsen skal sikre medarbejdernes mulighed for faglig opkvalificering, bl.a. ved kurser, samt arbejde målrettet med medarbejderudvikling. Desuden skal ledelsen til hver en tid, forholde sig aktivt til samarbejdsproblemer/konflikter medarbejdere imellem, der ikke er mulig at løse indbyrdes, på en, for institutionen, tilfredsstillende måde.

Beslutningsprocesserne

Lederen har ansvaret for, at beslutningerne træffes. Nogle gange har lederen medarbejdernes opbakning til en beslutning, andre gange er lederen eller ledelsen nødt til at træffe en upopulær beslutning.
Men lederen vil arbejde for at beslutningsprocesserne, er så konstruktive som overhovedet muligt. Det gøres blandt andet ved at skabe rammer, der får medarbejderne til at opleve, at de bliver hørt – at de giver et værdifuldt bidrag, ud fra deres forskellige erfaringer og viden, eller at de kan se, hvordan de selv indgår i en større sammenhæng. Det indebærer blandt andet at lederen giver faglige og professionelle begrundelser for sine holdninger og beslutninger.

Kommunikationsprocesserne

En forudsætning for en god beslutningsproces, er en god kommunikationsproces. Kommunikationen er midlet, hvormed ledelsen skaber gennemsigtighed, engagement, involvering og understøtter arbejdet.
Men da lederen har den endelige beslutningskompetence, må hun i de enkelte tilfælde vurdere, hvilken kommunikation, der vil give mest mening for en given beslutningsproces. F.eks. om hun reelt har behov for medarbejdernes holdninger, før hun selv træffer beslutningen. Om der er behov for en lang undersøgelsesfase forud for beslutningsprocessen ect.

Hvis lederen er mangelfuld i sin kommunikation, afføder det ofte fejlfortolkninger eller utilsigtede budskaber, som kan have negative konsekvenser. Hvis det f.eks. er uklart, hvornår det drejer sig om dialog eller monolog, diskussion, orientering eller forhandling, kan der nemt opstå misforståelser og frustrationer. Lederen må også være opmærksom på medarbejdernes kommunikation og stille spørgsmål, for at få medarbejderne til at konkretisere deres budskab og udvikle deres kommunikative kompetencer. Den, der siger sin mening, er ikke nødvendigvis blevet forstået. Og den der lytter, har ikke nødvendigvis forstået budskabet. Derfor kan man tro, at alle er enige, eller at alle deler en fælles viden. Efterfølgende vil det måske vise sig, at ikke alle arbejder på at gøre det, der tilsyneladende var enighed om, eller at den fælles viden er tolket forskelligt.

Endvidere arbejder ledelsen med at coache medarbejderne således, at de via reflekterende spørgsmål, selv bliver i stand til at træffe beslutninger. Nøglen til løsningerne ligger hos den enkelte, og i erkendelse heraf, arbejder vi løbende dels med at stille de rigtige spørgsmål til hinanden, at coache hinanden, og at arbejde med anerkendende kommunikationsprocesser.

Samarbejdsprocesserne

Det er ledelsens opgave at skabe mulighed for, at medarbejderne kan samarbejde. Når medarbejderne er en højt ydende arbejdsgruppe, som deler fælles mål – når alle er aktive og gensidigt afhængige af hinanden – er der tale om et team og ikke en gruppe mere eller mindre tilfældigt sammenbragte individer. Grundlaget for udviklingen af et team er, at der er tillidsfulde relationer medarbejderne imellem, og at lederen giver medarbejderne tid, rum og støtte til at udvikle en team-ånd. For at understøtte denne udvikling, skal lederen sørge for afklaring på flere punkter.

Der skal være klarhed om teamets rammer, klarhed over de fælles mål og retning, medarbejdernes indbyrdes roller skal afklares i teamet og – endelig – teamets sociale spilleregler skal afklares. Generelt gennemgår de enkelte teams nogle fælles udviklingstrin, hvor samme type problemer, blokeringer og udfordringer gør sig gældende. Det skal lederen være opmærksom på. Det betyder ofte, at der er et forskelligt behov for ledelse, afhængigt af hvor udviklet og etableret et team er. Fra den mere instruerende ledelse, til den trænende over den støttende eller delegerende ledelsesstil.

Bevidsthed om de grundlæggende antagelser

Enhver institution har sine egne værdier, normer og kultur. Når der er forskel på medarbejdernes og institutionens værdier, må ledelsen arbejde for at der skabes en balance. Det medarbejderen gør, afspejler ofte medarbejderens værdier og grundlæggende antagelser. Refleksion over egne handlinger giver mulighed for at lære sig selv bedre at kende, og dermed udvikle sig. At lede ledelsesprocessen indebærer, at ledelsen skal udfordre disse værdier og grundlæggende antagelser, fordi de kan være en barriere for at institutionen udvikler det pædagogiske arbejde og når sine mål.

Åbenhed i ledelsesprocesser er en forudsætning for forankring

Uden gennemsigtighed i ledelsesprocesserne er der risiko for mytedannelser, grøfter mellem medarbejdere og ledelse, klikedannelser og dermed utilfredshed og ukonstruktiv snak i krogene. Gennemsigtighed i ledelsesprocesserne betyder, at alle i institutionen ved, hvilke områder der er til diskussion, hvornår beslutninger træffes kollektivt og i hvilket forum, og på hvilke områder ledelsen selv træffer beslutningerne. Det er ledelsens ansvar at sikre, at indholdet af alle beslutninger står klart for medarbejderne, og at opgaverne er fordelt. Det er ligeledes ledelsens opgave at redegøre for sine valg, i form af faglige pædagogiske argumenter, der giver mening i forhold til institutionens mål, sammenholdt med den konkrete opgave. På den måde får alle i institutionen den indsigt i beslutningsprocessen, der skal til for at skabe ansvarlighed og forankring.

Forældrene og ledelsen

Vi sætter stor pris på en åben og direkte dialog med vores forældre. Vi ønsker at skabe de bedst mulige vilkår for et optimalt børneliv og arbejdsliv og de to forhold går hånd i hånd. Vi opfordre derfor forældre til at komme til ledelsen med alt det der er behov for at tale om. Vi skal sammen udvikle institutionen og vi har brug for at vide hvad der giver mening for forældrene sådan at vi kan arbejde målrettet med vores visioner og tiltag.